Gdy szef chce wiedzieć więcej...

Na rozmowie kwalifikacyjnej usłyszałaś, że aby dalej starać się o wymarzoną pracę, musisz wypełnić test psychologiczny? Zamiast się stresować, przeczytaj, czego możesz się spodziewać i jak sobie z tym poradzić.

Gdy szef chce wiedzieć więcej...

Szukanie pracy i staranie się o tę, na której najbardziej nam zależy, nie jest ani łatwe, ani przyjemne. Dlaczego? Z bardzo prostego powodu – spotykamy się wtedy z kilkoma obcymi osobami, które na podstawie krótkiej rozmowy mają orzec, czy się do danej pracy nadajemy,czy nie. I nie wydają się specjalnie zainteresowane tym, że mamy już co do tego absolutną pewność. Słowem – o naszym zawodowym życiu decydują często ludzie, którzy nawet nas dobrze nie poznali. Stresujące, prawda? I trochę niesprawiedliwe. Na szczęście zarówno pracodawcy, jak i firmy rekrutujące pracowników też zdają sobie z tego sprawę. I wymyślają różne sposoby, aby kandydatów poznać jak najlepiej, i to z wielu stron. Jednym ze sposobów są właśnie różnego rodzaju testy. Skóra ci cierpnie na samą myśl? Nic dziwnego, nikt nie lubi być oceniany. Poza tym nigdy nie wiadomo, co w takim teście może się okazać. Każdy z nas ma swoje sekrety czy wady, które chciałby ukryć przed światem. A już na pewno przed przyszłym szefem! Jednak nie ma się czego bać. Testy psychologiczne stosowane w rekrutacji to naprawdę nic strasznego. To po porostu jeden z elementów starania się o pracę, dzięki któremu możesz naprawdę wiele zyskać, pokazując się z jak najlepszej strony. Ale – aby to zrobić – najpierw warto sprawdzić, co cię czeka i jak te testy rozwiązywać. Jakie to testy i co badają?

Starając się o pracę, możesz spotkać się z dwiema grupami testów. Grupa pierwsza to testy psychologiczne. Sprawdzają one nasze predyspozycje do wykonywania danego zawodu czy pracy na określonym stanowisku. Badają pewne cechy osobowości, charakter, temperament etc. Za pomocą testów psychologicznych można też sprawdzić, czy i jak umiemy współpracować w zespole, czy jesteśmy dobrymi negocjatorami, jaką mamy odporność na stres lub motywację do osiągnięcia sukcesu. Do tej grupy zaliczają się też wszelkie testy na inteligencję. Dzięki nim można określić kreatywność m.in.: zdolności matematyczne, wyobraźnię przestrzenną kandydata etc. Jeśli hasło „test inteligencji” cię przeraziło – uspokój się. Wykonuje się je naprawdę rzadko.

- „W naszej firmie nie stosujemy takich testów” – mówi Roma Zgłobik z firmy doradztwa personalnego Randstad. „Moim zdaniem taki test nic nie mówi o naszej przydatności do pracy na danym stanowisku. Bo co z tego, że ktoś ma IQ=145, a nie potrafi szybko zareagować w trudnej sytuacji albo sprawnie rozwiązać problemu w zespole ludzi…”. Podstawowym zadaniem testów psychologicznych jest sprawdzenie, czy mamy predyspozycje do danej pracy, a nie to, jakimi jesteśmy ludźmi!

Druga grupa testów bada twoją wiedzę, konkretne umiejętności oraz znajomość języków obcych. Są bowiem stanowiska, na których dla szefa mniejsze znaczenie ma to, czy wykazujesz się cechami lidera, niż to, czy umiesz szybko stworzyć aplikację w Excelu. Jeśli starasz się o pracę w księgowości, spodziewaj się testu sprawdzającego znajomość zasad rachunkowości i aktualnych przepisów podatkowych niż reakcji na stres. Gdy praca wymaga precyzji manualnej, możesz zostać poproszona, np. o złożenie jakiegoś przedmiotu z kilku części w określonym czasie. Jaką rolę testy odgrywają w rekrutacji?

- „Trzeba pamiętać, że test psychologiczny jest tylko elementem całego procesu rekrutacji” – wyjaśnia Roma Zgłobik. „Nie może być jedynym źródłem informacji o kandydacie”. Kolejność jest zatem następująca – najpierw umawiasz się na rozmowę, podczas której możesz dać się poznać przyszłemu szefowi lub jego pośrednikowi z firmy rekrutacyjnej (tzw. rekruterowi). Podczas tego spotkania rozmawiacie o tobie, twoich doświadczeniach, życiu zawodowym i stanowisku, o które się starasz. Dopiero potem rekruter może poprosić o wykonanie testu, aby potwierdzić lub skorygować swoje wrażenie, że jesteś np. zdecydowana, pewna siebie i dynamiczna.

- „Bardzo często wyniki testu są też tematem kolejnej rozmowy – dodaje Roma Zgłobik – gdy prosi się kandydata o skomentowanie czy odniesienie się do tych wyników. I to jest również cenna okazja do pokazania siebie”. Wyjątkiem są sytuacje tzw. rekrutacji masowych, gdy np. do pracy w call center jest dużo więcej chętnych niż stanowisk. Wtedy zwykle test jest pierwszym etapem selekcji kandydatów.

Zastanawiasz się, czy wynik twoich testów może zadecydować o ostatecznej ocenie twojej kandydatury? „Wszystko zależy od tego, jakiej osoby szuka pracodawca, czyli tzw. profilu kandydata” – tłumaczy Roma Zgłobik. „Jeśli na danym stanowisku, np. w dziale finansowym, kluczowa jest wiedza, to wynikające z testu niewielkie umiejętności negocjacyjne nie będą miały takiego znaczenia jak słaby wynik w teście kompetencji czy wiedzy”. Warto też pamiętać, że testy, ich rodzaj i zastosowanie są ściśle związane z danym stanowiskiem pracy i oczekiwaniami pracodawcy, co do kombinacji cech i umiejętności pracownika. Jakie są twoje prawa jako osoby badanej?

Sądzisz, że skoro starasz się o pracę, to musisz bez gadania takie testy wypełniać? Nieprawda. Jako osoba badana masz prawa, o których warto wiedzieć i z nich korzystać. Zasada najważniejsza – testy psychologiczne może przeprowadzać i interpretować tylko dyplomowany psycholog! Musisz też wcześniej zostać poinformowana o tym, że taki test będzie przeprowadzony, na czym mniej więcej będzie polegał i jakie są jego możliwe konsekwencje. Pamiętaj, że masz prawo odmówić wzięcia udziału w takim teście. Przynajmniej teoretycznie. „Niestety, w praktyce często jest to równoznaczne z rezygnacją ze starania się o daną pracę” – mówi Roma Zgłobik.

Masz jednak prawo do informacji zwrotnej, czyli szczegółowej informacji, co konkretnie ten test badał, wglądu w swoje wyniki i opinię osoby, która twój test interpretowała. O profesjonalizmie rekrutera świadczy też fakt, że zawczasu po- informuje cię o tym, komu i na jakich zasadach będą przekazane twoje wyniki (są to bowiem dane poufne, zatem musisz wcześniej wiedzieć i zgodzić się, że oprócz ciebie i psychologa będzie je czytał np. przyszły szef).

Czy i jak można się do nich przygotować? Niestety, większość testów psychologicznych używanych w rekrutacji to testy specjalnie do tego celu tworzone i, przy okazji, bardzo drogie. Więc są pilnie strzeżoną tajemnicą i raczej nie znajdziesz ich w Internecie. Ale fakt, że nie znajdziesz tam konkretnego testu, który cię czeka, nie znaczy, że nie możesz wcześniej nieco poćwiczyć.

„Osoby, które wcześniej przejrzały sobie różne testy sprawności intelektualnej, np. na stronie Mensy, dużo lepiej wypadają potem w rekrutacji niż te, które z takimi testami stykają się po raz pierwszy” – wyjaśnia Roma Zgłobik. Nagle stają się inteligentniejsze? Nie. Ale znają specyfikę pytań, więc łatwiej im na nie odpowiadać. W Internecie znajduje się też wiele testów predyspozycji i umiejętności komunikowania się.

Gdzie ich szukać? Zajrzyj m.in. na strony: www.practest.com.pl,www.praca.hoga.pl/testy, psychometryczne.asp, www.katalog.onet.pl/nauka_i_edukacja/testy_egzaminy,www.swiatpsychologii.pl/testy/,index.html,www.pracuj.pl, www.mensa.org.pl

Jak rozwiązywać takie testy? Przede wszystkim spokojnie i bez nie potrzebnego stresu. A co pozwoli ci się chociaż trochę uspokoić? Jak najwięcej informacji na temat tego, co cię czeka. Zatem – pytaj! Na przykład o to, jaka będzie forma tego testu – czy klasyczna, czyli papier i ołówek, czy też np. w komputerze. Niektóre testy (zwłaszcza te sprawdzające zdolności intelektualne oraz manualne) mogą mieć formę łamigłówek lub układanek. Zawczasu też zapytaj, jak długi będzie test i czy będą ograniczenia czasowe w jego rozwiązywaniu. W dniu testu zadbaj o to, by zaoferowano ci właściwe warunki do jego rozwiązania. Niedopuszczalne jest proszenie kandydata, by rozwiązywał test np. na kolanie, w korytarzu. Masz prawo do biurka, spokoju i ciszy, i korzystaj z tego.

- „Najważniejsze jest to, by uważnie czytać każde pytanie” – radzi Roma Zgłobik.

- „W pośpiechu i stresie często czegoś nie doczytamy albo źle zrozumiemy i udzielamy złej odpowiedzi. Przy testach psychologicznych zawsze rodzi się też pytanie, czy odpowiadać szczerze, czy tak jak oczekuje pracodawca. Mimo tego, że zależy ci na tej pracy, więcej zyskasz, rozwiązując test w zgodzie ze sobą. Dlaczego? Przede wszystkim pamiętaj, że niektóre testy są tak skonstruowane, że wychwycą każdą niespójność w twojej charakterystyce. A to już sygnał dla rekrutera, że próbowałaś trochę manipulować przy odpowiedziach. Zdarza się też, że autorzy testów badają „przy okazji” naszą skłonność do mijania się z prawdą. Jak? Umieszczając w teście to samo pytanie wielokrotnie, często w zmienionej nie do poznania formie.

- „Zafałszowując swój obraz w teście psychologicznym, możemy zrobić sobie krzywdę” – dodaje Roma Zgłobik. „Bo cóż z tego, że w teście wypadliśmy świetnie, zaczynamy pracę i... okazuje się, że nie radzimy sobie zupełnie ze stresem. To brzmi przewrotnie, ale czasem naprawdę lepiej czy zdrowiej jest nie dostać danej pracy”.

Co to jest Assessment Center? Assessment Center to osobna, lecz równie często spotykana forma testów. Z tą różnicą, że w tym przypadku testuje się zachowania kandydata. Nie jesteś sama z kartką papieru czy monitorem kom-putera, lecz wraz z grupą innych kandydatów (rzadziej – przedstawicieli pracodawcy lub rekrutera) dostajesz do rozwiązania konkretne zadanie. Na przykład nagle odszedł dotychczasowy kierownik działu, trzeba go zastąpić i uporać się z nagromadzonymi sprawami, problemami etc. To, jak sobie z tym zadaniem poradzisz, jest obserwowane i oceniane przez obecnych psychologów. Mogą oni obserwować też to, co dzieje się z tobą i grupą pod kątem bardzo wielu umiejętności i cech. Najczęściej sprawdza się umiejętność organizacji i dzielenia się pracą, szybkość podejmowania decyzji, wydajność pracy. Równie często podczas Assessment Center ma miejsce tzw. dyskusja grupowa bez lidera. Grupie kandydatów zaleca się wspólne przedyskutowanie jakiegoś zawodowego problemu i obserwuje, kto automatycznie staje się liderem tej dyskusji, jakie uczestnicy mają umiejętności komunikowania, przekonywania i przewodzenia innym. Równie wyraźnie zaznacza się wtedy też potrzeba dominacji, sposób zachowania w sytuacji konfliktowej czy otwartość na punkt widzenia innych. Pamiętaj, że tego typu testy oceniają tylko niektóre cechy i nic nie mówią o naszej wartości! Nie przejmuj się, jeśli nie osiągnęłaś imponującego wyniku. To znaczy tylko tyle, że dana praca nie jest dla ciebie. I nic więcej!

Tekst: Lena Jasińska



Dodał(a): Redakcja , Środa 23.03.2011 (aktualizacja: 2011-07-12)
Ocena:

Dodaj komentarz

Wszystkie komentarze (2)

Awatar
Zaloguj się lub zarejestruj jeśli chcesz dodać komentarz.
Audrey
Witam wszystkie Dziewczyny:) Musimy walczyć o swoje, bardzo ciekawy artykuł!
Dodano: 2011-04-06 07:08:06 Zgłoś nadużycie
Maja
Też spotkałam się z takim rodzajem inwigilacji
Dodano: 2011-04-05 20:50:11 Zgłoś nadużycie

Zobacz również

×